Systemischer Wandel
von innen heraus

Anfang 2020 nutzen wir unser zwanzigjähriges Jubiläum, um einen genaueren Blick auf unsere Kultur und Praktiken unter den Gesichtspunkten Diversity, Equity und Inclusivity (DEI) zu werfen. Obwohl wir uns bei der Neueinstellung und Weiterbildung von Mitarbeiter*innen schon stark bemühen, müssen wir intern und extern noch mehr unternehmen, um eine vielfältigere Belegschaft aufzubauen, unsere inklusive Kultur weiter zu fördern und dauerhaft positive Veränderungen in unserer Branche zu bewirken.

Warum jetzt Veränderung brauchen

Wir sind nicht die einzigen in der Branche, die ihre Belegschaft diversifizieren wollen, um die Vielfalt der Bevölkerungsgruppen, die wir beraten, zu repräsentieren. Eine Harvard Business Review Analyseder staatlichen Arbeitsstatistiken der USA hat ergeben, dass in der PR-Branche 87,9 Prozent Weiße arbeiten, 8,3 Prozent Schwarze, 2,6 Prozent Asiaten und 5,7 Prozent Hispanics oder Latinos. Grundsätzlich machen in der US-Bevölkerung Weiße allerdings nur 60 Prozent aus (mit abnehmender Tendenz), Schwarze 13,4 Prozent, Asiaten 5,9 Prozent und Hispanics oder Latinos 18,5 Prozent. In dem HBR-Artikel kommt auch die mangelhafte Rräsentation von Frauen in Führungspositionen zur Sprache, obwohl die Branche von Frauen dominiert wird. Das Chartered Institute of Public Relations (CIPR) stelle in seinem Report 2020 State of the Professionebenfalls fest, dass in UK nur 9 Prozent der Arbeitskräfte in der PR-Branche schwarz, Asiaten, Hispanics oder Latinos sind oder einer anderen indigenen und ethnischen Gruppe angehören. In der Gesamtbevölkerung machen sie dagegen 14 Prozent aus. Es ist Zeit, mehr dafür zu unternehmen, um diversere Teams zusammenzustellen, die unsere vielfältigen Kund*innen sowie die Gesamtbevölkerung widerspiegeln.

Transparenz zählt

Wir verstehen nur, wo wir hin müssen, wenn wir wissen, wo wir heute stehen. Außerdem wissen wir, dass Transparenz der Schlüssel ist, mit dem wir gewährleisten, dass wir uns in unserem Unternehmen und unserer Branche wirklich für Diversity und Equity einsetzen. Aus diesem Grund legen wir unsere aktuellen Diversity-Daten aus unseren Büros in den USA und UK offen (in anderen Ländern ist dies untersagt), die auf freiwilliger Selbstauskunft beruhen. Wir sind uns bewusst, dass diese Daten noch nicht ausreichen, da sie nur die Geschlechter und ethnische Zugehörigkeit abbilden, während wir noch in vielen andere Bereiche am Arbeitsplatz über Vielfalt sprechen müssen. Wir planen weitere Daten hinzuzufügen, einschließlich Daten zur ethnischen Zugehörigkeit nach Joblevel, und werden unsere Fortschritte im Laufe der Zeit veröffentlichen.

US: Geschlecht

  • Frauen: 85%
  • Männer: 15%


US: Ethnische Zugehörigkeit

Weiß 74%
Schwarz 3%
Hispanic 7%
Asiatisch 10%
Zwei oder mehr Zugehörigkeiten 6%
American Indian oder Ureinwohner Alaskas 0%
Ureinwohner Hawaiis oder andere Pacific Islander 0%


UK: Gender

  • Frauen: 70.2%
  • Männer: 27.6 %
  • Prefer not to say: 2.2 %


UK: Ethnicity

White 87.2%
Ethnic Minority 10.6%
Keine Angabe 2.2%

 

Der Weg nach vorne

Unsere Strategie für Diversity, Equity und Inclusion (DEI) konzentriert sich darauf, unsere Belegschaft von ganz oben bis ganz unten zu diversifizieren, ein integratives Umfeld zu schaffen, in dem Unterschiede geschätzt werden, und unsere Services mit unserer DEI-Vision und Werten in Einklang zu bringen.

Bis Ende 2020 haben wir stetige Fortschritte in wichtigen Bereichen erzielt, beispielsweise haben wir unsere Diversity-Daten erfasst und ausgewertet, Umfragen und Gesprächsrunden in all unseren Büros durchgeführt sowie unsere Personalprozesse weltweit überprüft, um ein vielfältigeres Team zu rekrutieren, einzustellen und zu entwickeln. Wir sind auch der Diversity Action Alliance beigetreten, einem Zusammenschluss von Führungskräften aus der Public Relations- und Kommunikationsbranche, die ihre Kräfte bündeln, um die Fortschritte beim Erreichen aussagekräftiger und belegbarer Ergebnisse für Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion zu beschleunigen.

Wir haben uns spezifische Ziele gesetzt, an denen unser Führungsteam gemessen wird. Neben einer Überprüfung all unserer Prozesse und Programme untersuchen wir auch all unsere Partnerschaften mithilfe von DEI-Beratern, um systematische Veränderungen innerhalb des Unternehmens zu erreichen. Zu unseren Zielen gehören:

 

  • Mehr als 25 Prozent unserer mittleren und obersten Teamebene sind schwarz, asiatische, hispanisch oder gehören einer anderen ethnischen Minderheit an. Wir messen dies anhand von freiwilligen Selbstauskünften, die wir alle sechs Monate erheben.
  • Über 85 Prozent unseres Teams haben das Gefühl, dass sie bei Hotwire sie selbst sein können. Wir messen dies in unserer jährlichen Mitarbeiterbefragung.
  • Über 85 Prozent unserer Teams haben das Gefühl, dass die anderen Mitarbeiter*innen verstehen, wer sie sind. Wir messen dies in unserer jährlichen Mitarbeiterbefragung.

Von innen heraus

Jede Organisation verdient Zugang zu den Ressourcen, die sie benötigen, um zu wachsen und erfolgreich zu sein. Das ist der Gedanke hinter dem Hotwire Ingnite Possibility Program.

Das Hotwire Ignite Possibility Program stellt bis zu 1 Million US-Dollar an Pro-Bono-Dienstleistungen in Form von Brand-, Marketing- und Public Relations-Services für qualifizierte Tech- und Tech-gestützte Organisationen bereit, die von Mitgliedern von Minderheiten geleitet werden oder ein Produkt oder eine Dienstleistung anbieten, die Minderheiten zugutekommt. 

Mach mit

Wir können es nicht alleine schaffen. Wir möchten, dass unsere Kund*innen und Partner Teil unserer DEI-Reise werden. Wenn du mit uns zusammenarbeiten und/oder unsere DEI-Strategie besprechen möchtest, schreib uns gerne unter info@hotwireglobal.com.